贷款行业人力资源是最重要的一环。然而我们在聘请业务员的时候发现，经常会招到不太合适的人，甚至有些牛鬼蛇神都有见过。第一轮筛选掉的简历，面试被pass的也不说，仅仅说入职后。有管理者说有和客户吵起来的（觉得客户不尊重他，太玻璃心），也有死活不好意思提成交的，有和女客户搞暧昧的！每天通话时长第一名，结果80%来源于同一个号码。
归咎其原因，是管理的问题吗？不，是招聘的问题。
新的一年很多助贷公司的招聘困扰比较多，可以招聘应届生吗？怎么样招聘到比较优秀的毕业生。招聘业务员就看三个特质，没有那么多弯弯绕，也不要被表面显现出来的东西所蒙蔽：
01、野心
2023年很多年轻人流行“摆烂”，工作不能做一天和尚撞一天钟。如果就想着一人吃饱全家不饿，那肯定不适合做贷款。贷款顾问是一份从无到有拿结果的工作。一定要有对未来的向往和强烈的渴望，愿意为工作付出时间和经理，才能做好这份工作。贷款顾问不是一个可以坐在办公室坐享其成的。
HR可以通过考察其短期的工作和生活规划、家庭情况或者圈子情况等，来看看适不适合。
02、性格
外向的个性。从事业务员的岗位最不适合的就是性格扭捏的人，又要赚钱又要自命清高。性格很封闭、狭隘、又敏感、玻璃心的话。他有才能做出一点小业绩的概率，和买彩票中10万一样小。不一定这个岗位需要去跟客户面谈，但是起码对内对外的关系要能搞定。
HR可以通过询问上一家公司的离职原因，了解过往的工作经验或者与客户最难忘的经历，对哪个同事印象最深刻等，来验证。
03、奉献精神
哪有小孩天天哭，哪有努力回回输。贷款行业是付出却不一定有回报的岗位。如果只想着朝九晚五，加班就一定能开单拿提成的想法，是不适合做这个岗位的。
HR可以通过是否对面试公司了解？以往的业绩完成情况？如果完成不好的原因等，来验证；
04、有同行工作经验的信贷员
怎么筛选呢？
有一定的小微从业经验，目前信贷员管户40余户，是他经过一年多的时间自主开发的。管护中有没有交接的客户，说明信贷员具备有一定的获客能力。通过上边三个方法，我们可以测试出应聘者有没有具备成为信贷员的特质。在我们公司这个领域里，比如说科技贷等新兴的领域里，信贷员没有现成的人脉资源，他能不能完成任务。信贷员如果有目标感，以信贷员的职业有责任心，那就非常完美。
热爱学习有探索精神，在交流过程中你发现，他了解的不仅仅是贷款这个领域的知识，对企业的经营，对经济发展的行情都有一点点涉猎，这对信贷员来说是非常好的。信贷员在和客户交流中是作为一个顾问的角色，不能是井底之蛙，一定要眼界开阔。这也代表一个人的好学精神，如果他有意愿通过系统化培训来重塑自己小微信贷基础和理念，有一定的自我变革能力，信贷员在比较短的职业生涯过程中，有过培养新人的经验会更加难得。
对于有条件的公司，在完成面试之后，可以告知面试者我们会进行背调，让他留下前同事的手机号去了解。如果是高管入职，就需要请专业的背调公司。通过细致的背景调查，与面试情况不误，这就是交叉验证。
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