对于绝大多数创业公司，或者是以销售主导的公司来说，招人都是一个头等难题，而居高不下的员工离职率更是让这个问题雪上加霜。
团队是否稳定、高效、专业，是企业核心竞争力的体现之一。员工流失率高的行业很容易导致团队“失血”，继而引发的新员工培训不足，服务操作不当，又势必影响顾客满意度，伤害营业额，形成蝴蝶效应。
如何打造一个高员工留存率&高绩效的团队文化呢？本文就来探讨这个问题。
团队成员留存率和团队成员的业绩是相辅相成的。一个高员工留存率的环境也是一个高生产力的环境。员工留存率是生产力的一个分支。如果大家都能快乐工作，那工作效率自然就高。
当然，讨论团队留存与绩效有一个大前提：即你所在的行业是一个好行业，是一个有前景和钱景的行业，是一个向上发展的行业。行业如果没选错，那么要想拥有一个优秀的团队，重点就在于你的选择和设计了。
01、如何看人和选人
人是组织最重要的资产吗？No！人并不是组织最重要的资产，合适的人才是组织最重要的资产。所以设计一个优质团队的第一步就是找到合适的人，这是在为团队打地基。
那么如何选呢？
1、招爱你的人
关于员工留存率，你可以从一个重要因素来预测，即员工是如何加入公司的：是被福利待遇吸引？还是被了解公司状况的靠谱朋友、员工推荐？或是深入接触过公司后慕名而来？
在选择的时候，就应该选择那些喜欢和接纳你企业的内部氛围、治理结构、团队士气等各方面环境条件的人，确保他们是出于“正确”的原因加入公司的，而不仅仅是因为公司提供的优厚待遇。
这个环节总是“选择”大于“努力”的。公司也不要为了吸引人才就夸大能提供的待遇，这样会减少很多考核和管理成本。
就好像你明明选择了一个“不爱你”的人，但你却偏偏要求他“深爱你”，这就会增加自己的成本，会花大量的时间和心思来做回报率低的事。一个人爱不爱你，投不投入，以及对事情的责任心都是很难用标准来衡量的，所以才说招聘的灵魂是吸引，本质是营销，就是说我们要吸引到那些爱我们的人，这一点是至关重要的。
所以让员工在入职之前更全面的了解企业的信息，足够的开放坦诚，是最好的筛选！
2、理想新人的共有特质
对于人才我的看法是：
一流人才考虑的是“想不想、要不要”的问题；
二流人才考虑的是“能不能”的问题；
三流人才考虑的是“你们有些什么？我可以靠些什么？你们怎么帮我们”。
虽然每个人的经历和个性都各有不同，但是通过多年的观察我认为：对于高绩效&高留存团队来说，理想新人大都符合如下标准：
1.诚实可靠，品行端正，有道德感
这是最重要的品质，没有之一。一个人可以失败，但是决不能道德底线低。
事物发展的特性决定，在行业野蛮生长的初期，那些窥见机会且善于投机的人总是比一般人更容易崛起，但问题是我们做公司比的不只是谁走得快，还要看谁走的远。
有人会说“我先降低底线标准快速发展壮大，做好了再洗白”。我想说的是没有一个人能从顽劣少年一下变成彬彬有礼的成年人，也没有一家企业能从鱼龙混杂的菜市场一下升级为富丽堂皇的百货商场，你的企业文化、你的基因成长于你层走出的每一步路、做出的选择。
所以，最初在选择人时，最重要的一条品质就是选择那些能坚持走正路，愿意和公司一起发展成长的。
2.高行动力，积极努力，不怕拒绝有韧性
没有一份工作是一帆风顺的，总是有着这样那样的问题存在，而那些成为行业精英、业内大咖的人，无一不是拥有超高的行动力和旺盛的生命力。他们不脆弱，不玻璃心，有耐性，所以最终是他们劈开荆棘开创出路。
如同李宗盛在一段广告中说的：“天份我还是有的，我有能耐住性子的天份。”也许那些成功的人并不是真的比你强多少，而是他们在失败的时候又鼓起勇气多尝试了一次而已，也许他们只是比你更有耐性而已。
3.目标感强（动力），精力充沛，能被激励
你永远叫不醒一个装睡的人，你也永远无法激励一个没有目标的人。我们要承认这个社会是存在很多小富即安的人的，不喜欢改变的人大把存在，并不是说这样的人有什么不好，而是他对你而言不是合适的人。
4.有可教性，可塑性强，能接受新知识、新事物
知识是具有半衰期的，尤其是互联网的盛行大大加快了知识被淘汰的速度。
有些人为了获取职位会刻意迎合公司的招聘需求：你要求“有可教性，可塑性强”，他就敢说“自己身段软手段硬，没有适应不了的环境，没有上手不了的技能”；你要求”热爱学习，能迅速接受新事物”，他就敢“昨天信奉A，今天手捧B，为了薪资故，一切皆可抛”。但是考核一个人不是看他怎么说，而是看他说了什么，做了什么。
5.成熟自律，有责任感
这是一条不用多加解释的特质。一个成熟而有责任感的人，通常更容易担当好自己在团队中的角色。
团队像是一台由多个零件咬合在一起、共同推动的机器，跟这样的人共事你不用担心他会突然掉链子，拖整个团队的后腿。
6.有成功经历，对所从事的行业有信心
有成功经历的人更容易有信心，而对自己所从事的行业有信心的人则更容易成功，因为他们更相信相信的力量。
02、如何招人
招人首先要有一个标准，没有标准的招人，就像无头苍蝇一样，那么标准又从哪里来呢?
很多公司盲目借鉴，这个是非常不妥的，因为每个企业的文化是不同的，大家都听说过一句成语：橘生淮南为橘，橘生淮北为枳。再好的人才放到不同的平台，显现出来的结果是完全不一样的。
那怎么来制定这个人才的标准呢？通常是三个步骤：
1.查看本企业同岗位中优秀的人才简历，形成共性，成为招聘的优先条件。
2.进行一对一访谈，了解这个人才身上拥有怎样的物质，总结出来，比如说激情，韧性等。
3. 对他忠实的外部客户或是内部客户进行访谈，问询客户是看重他身上有什么样的特质。
然后把这些特质汇总起来，制定面试问话表，进行面试。在第一个环节就按千里马的标准去招人，那样招到千里马的可能性就更大了。
当然，还可以这样做：我们团队在面试的时候，并不局限于HR和直接领导，还有一个环节是让需求岗位的重要组员一同面试的群面环节。为什么要这么做呢？虽然公司招人是做事的，但人和人之间合作的效果却是不同的。
有个词大家总喜欢用来形容跟自己气场合的人，叫“有眼缘”。
对于一个团队而言，招到那个跟大家合眼缘、气味相投的人，会在新人融入和启动项目方面有着事半功倍的效果。而一旦有了这样良好的开端，新人的留存率自然而然也就上去了，因为他们更容易找到归属感和获得成就感。
人和事哪个更重要？答案是人。因为做事情的是人，很多时候人选对了，事就成了。
所以，想要打造一个高留存、高绩效的团队，最最重要的一步就是找到那些合适你的人，然后把他们变成你的团队成员，人对了，世界就对了。
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