导语：企业管理培训：企业管理究竟要解决什么问题？企业管理要如何做？怎么做管理才能做得更好？管理需要投入哪些东西，又要学习哪些知识呢？下面跟着小编一起来看看吧。

1、解决团队、资源目标，相匹配的问题

德鲁克曾说过：管理本身不是目的，而是为企业创造绩效的器官。而让这个“器官”有效运作，离不开充足的养分，这些养分的来源无外乎两种，人和资源。说的再直白一点，管理就是要解决好管理者、被管理者，以及资源之间的协调关系，以实现目标、达成绩效的过程

很多人以为，管理只要盯目标，盯报表，盯进度就够了，其实这是一种虚化、被架空的管理。真正接地气的管理，是要盯紧团队和资源，资源是实现目标的条件，团队是运用资源的推手。实现团队、资源、目标的有效匹配，才是管理真正需要解决的根本问题，也是管理在实操层面的真正意义。

2、让每个人的工作富有意义

陌生人之间打招呼，第一个问题往往不是询问对方姓什么叫什么，而是打听别人做什么工作，即使熟人见面，大家聊的也是你最近做什么工作，而不是生活顺利吗。很显然，人身上的工作属性，以及背后代表的社会意涵，成了压倒一切的最显著标签。

虽然社交场景如此，但作为管理者，还是要充分关注每个员工，作为一个职场“人”，应该具有的基本意义。对不同的人来说，工作一般具有以下三种不同意义：

第一，把工作只当成工作。有这种倾向的人，是把工作看成实现某一单纯目的手段或工具。他们从工作中获得相应的报酬和福利，以支持他们的家庭生活或工作之外的兴趣和爱好。对他们来说，工作就是生计和生活的支撑和保障。

第二，把工作当成事业。这种人一般会更加关注工作所能带来的声望、成就感或成功的喜悦感。对他们来说，相对薪水和福利而言，他们更喜欢更得晋升或肯定。

第三，把工作当成使命。这一类通常更渴望从工作中实现自我价值，而不是斤斤计较薪资的多少和职位的高低。

对工作意义的每一种理解，都有其合理性，都值得尊重。管理者要做的，是发现工作对于不同的员工，所具有的不同意义，从而有的放矢，手法精准地激励并帮助他们实现自己的愿望和愿景，而不是大而泛之、一刀切地用“威逼利诱”的手段，对待所有团队成员。

3、激发员工的工作意愿

如果员工缺乏内在的工作意愿会怎么样？工作没有责任心，效率低下，整个管理体系漏洞百出，经营效益大打折扣…类似这样的场景一点也不难想象。可以说，员工内在工作激情和意愿，是一个企业有没有生命力，具不具备稳定性的重要前提。

因此，不管是通过企业文化的塑造，还是管理制度的约束，再或者是激励机制的刺激，充分调动员工的内驱或自驱机制，必然是管理者不能逃避的关键问题。带着一群生无可恋，消极颓废的员工，又怎么能说，这是“管理”该有的模样？

4、使员工获得发展

让员工努力工作，完成绩效的同时，获得个人发展，同样是一个合格管理者应该尽到的责任。要因人制宜，搭建涵盖各层面员工的发展通道和路径，让员工觉得跟这个领导有搞头，在这家企业有盼头。

任正非就曾在华为内部指出，对于华为的基层员工，要帮他们建立获取奖金、股票、晋升的路径；对于中层人员，要能让他们感受到在华为工作的稳定性和保障性；对高管人员，要以“轮值 CEO制”、“明日之星”、“首席专家”等荣誉为诱因，加强他们的使命感和工作动力，让他们看到自己还有更广阔的发展空间。

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