以往对工作激情的探索大多聚焦于影响后果，表明工作激情积极影响个体的工作态度、行为和幸福感。然而，关于工作激情的前因机制的研究却很少。现有研究主要认为工作激情根源于个体预先存在的能力或个性特征。基于自我决定理论，Ho和Astakhova (2020)提出，探索工作激情的前因时，应该考虑社会或环境的影响。鉴于领导在员工的工作体验和身份认同方面有非常显著的影响。因此，将领导工作激情视为环境因素，探索其对员工工作激情产生的影响。

现有研究认为领导的情绪状态可以通过情绪传染传递给员工，进而影响员工的工作激情。但情绪传染只解释了与工作激情相关的情绪的传递，未能解释工作激情中的自我认同成分。

员工感知“绩效对自尊的重要性”(Importance of Performance to Self-esteem)是指员工的自尊多大程度上取决于工作绩效。由于IPSE将员工的自我价值与工作绩效挂钩，员工的IPSE水平不同，对来自领导的有关绩效的信号会做出不同的反应。因此，基于信号理论，提出了激情传递被调节的中介模型，即领导工作激情作为信号通过领导风格塑造员工工作激情，IPSE在领导风格与员工工作激情之间起调节作用。

研究假设

信号理论认为，有效信号应具备两个特征：信号可观测性和信号成本。鉴于魅力型领导和权变奖励领导不仅可以被观察到，而且塑造和实施成本高，因此，二者可作为激情传递的有效信号。

具体而言，拥有和谐激情(Harmonious Passion)的领导倾向于体验积极的工作情感，增加工作投入。同时，也擅长使用言语和行动鼓舞员工，调动员工的情绪，关注员工福利等。这些行为表现都是魅力型领导(Charismatic Leadership)的特征，且能够被员工观察到。此外，魅力型领导风格的塑造或模仿成本高昂，例如，对形象塑造的投资。

拥有强迫激情(Controlled Passion)的领导倾向于以权变的方式看待工作，这种基于交换、权变的工作取向很可能转化为基于交换、权变的领导方式。因此，领导强迫激情可以通过权变奖励领导(Contingent Reward Leadership)表现出来，且以合同或协商结果的形式被员工观察到。此外，权变奖励领导的塑造成本高，包括为员工提供奖励，明确责任等。

假设1：领导和谐激情与魅力型领导正相关。

假设2：领导强迫激情与权变奖励领导正相关。

基于信号理论，员工渴望了解领导期望员工应具备的特征和品质，而员工-领导信息不对称会阻碍上述过程。为减少信息不对称，领导将不易察觉的工作激情通过一个可观察的信号向员工传达，员工接收并理解该信号，进而以工作激情形式提供反馈。

具体来说，领导和谐激情体现在魅力型领导中，魅力型领导能够激励员工自愿接受并认同领导的愿景，同时也鼓励员工将注意力集中在任务本身、学习过程和个人发展上，而不是获得奖励或超越他人。魅力型领导作为信号向员工传达了工作本身的内在特征和重要性，影响员工外部工作动机的自主性内化过程，进而塑造员工和谐激情。

而权变奖励领导强调与工作相关的外在特征；目标达成与工作奖励之间的联系，并且非常注重奖励/结果。当员工完成工作目标时，将会得到领导的认可和奖励，这为员工的工作提供意义。因此，领导强迫激情通过权变奖励领导传递给员工，影响员工的外部工作动机的控制性内化过程，进而促使员工产生强迫激情。

假设3：魅力型领导在领导和谐激情与员工和谐激情之间起到中介作用。

假设4：权变奖励领导在领导强迫激情与员工强迫激情之间起中介作用。

根据信号理论，信号的有效性部分取决于信号接收者的特征，包括接收者对环境中信号的理解程度。个体为了增强自尊，会特别关注与该自尊有关的线索和信号，在该关注领域寻求成功和避免失败。对于高IPSE员工来说，工作中的成功/失败对个人的自尊具有强烈的影响。因此，相对于低IPSE员工来说，高IPSE员工对来自领导的绩效相关信号更加关注，理解程度更高。

假设5：员工感知绩效对自尊重要性(IPSE)正向调节魅力型领导与员工和谐激情之间的关系，员工的IPSE水平越高，魅力型领导与员工和谐激情的关系越强；反之，越弱。

假设6：员工感知绩效对自尊重要性(IPSE)正向调节权变奖励领导与员工强迫激情之间的关系，员工的IPSE水平越高，权变奖励领导与员工强迫激情的关系越强；反之，越弱。

结合假设2与假设5，假设4与假设6，可得从领导（信号员）到员工（接收者）的工作激情（未被观察到的品质）传递可通过领导风格（信号）进行，同时受员工IPSE（接受者注意力）的调节，这些信号可能会对员工工作激情（反馈）产生更强或更弱的影响。

假设7：对于高IPSE的员工来说，领导和谐激情与员工和谐激情之间经由魅力型领导的间接关系比低IPSE的员工更强。

假设8：对于高IPSE的员工来说，领导强迫激情与员工强迫激情之间经由权变奖励领导的间接关系比低IPSE的员工更强。

研究方法与结果

采用三阶段法收集数据，被试为美国医疗机构的医疗专业人员及其直接领导，最终的有效数据集有201对。为了检验中介假设，在检验某一领导风格时，控制了其他领导风格和员工积极/消极情绪的中介作用。结果表明假设1，假设2，假设3，假设4得到支持。而IPSE的调节作用不显著，因此，假设5，假设6，假设7，假设8不被支持。

为了进一步阐明从领导到员工的信号传递过程，Ho和Astakhova (2020)进行了一项补充研究。从两个方面扩展了概念模型。首先，假设员工感知领导激情在领导风格与员工激情之间起中介作用。其次，将IPSE作为员工感知领导激情和员工激情之间的调节变量。结果表明员工感知领导激情的中介作用得到支持， IPSE在权变奖励领导和员工强迫激情之间的调节作用也得到支持，但在魅力型领导与员工和谐激情之间的调节作用不被支持。

讨论

理论意义：首先，该研究首次在实证基础上厘清激情的传导机制。其次，首次检验了领导风格的信号作用，同时也表明领导与员工的自我认同是相关的。最后，拓展了信号理论的应用。

实践意义：通过研究工作激情的前因，揭示了不同类型的工作激情具有不同的动机结构和内化形式，为领导如何激发员工工作激情提供了见解。此外，员工强迫激情在某些情况下会产生积极的结果，如当员工情绪高涨时会信任其组织、同事和领导。因此，要注重培养强迫激情产生积极结果的支持条件。

不足与展望：首先，只研究了魅力型领导和权变奖励领导两种信号机制，不能排除其他潜在中介的作用。其次，社会影响方面，可能存在除领导之外的其他社会参照物也可以参与到激情传递过程。此外，该研究未排除一种相反的关系，即员工的激情传递给领导。因此，未来可以进一步探索除领导风格之外的其他信号机制，这些因素可能包括组织规范和氛围，领导者的规范和价值观等。其次，还可以检验个体对激情转移的敏感度。鉴于IPSE的调节作用尚不明确，未来可以进一步检验其可能发挥的作用。

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